Grand froid : quelles obligations pour l'employeur ?

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Grand froid : quelles obligations pour l'employeur ?

En ces périodes hivernales de "grand froid", se pose la question des droits et obligations des entreprises et leurs salariés. Les explications de Sophie Lemaitre, avocate-associée, et Maureen Bakonyi, avocate-collaboratrice, au sein du cabinet Moisand Boutin & Associés.

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Le code du travail reste silencieux sur cette notion de "froid" dont il ne donne aucune définition ou précision. L'institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) préconise pour sa part une grande vigilance dès lors que la température ambiante est inférieure à 5°C.

Quelles obligations légales pour l'employeur ?

D'une façon générale, et conformément à l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d'assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Cela peut donc inclure des situations où les salariés pourraient être en difficulté à cause du froid.

Mais surtout, il est prévu de façon expresse s'agissant de "l'ambiance thermique" que (art. R 4223-13 et suiv. du code du travail) :

- les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère.

- l'employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.

En outre, les risques liés aux "ambiances thermiques" doivent être répertoriés dans le Document Unique d'Evaluation des Risques (art R. 4121-1 du code du travail).

Quelles mesures mettre en place ?

Une instruction ministérielle du 3 novembre 2017 a établi un guide définissant les mesures de prévention devant être mises en place durant les vagues de froid pour la période 2017-2018. Cet outil vise uniquement les situations où les salariés sont exposés au froid "naturel" et non au froid "artificiel" (ex : entrepôts frigorifiques). Trois mesures types sont à mettre en place :

- l'aménagement des postes de travail : par des chauffages adaptés dans des locaux de travail fermés, la mise à disposition de locaux chauffés offrant la possibilité de consommer des boissons chaudes et proposant des moyens de séchage et de stockage des vêtements de rechange ;

- l'organisation du travail : par la limitation du temps de travail dans le froid, des pauses supplémentaires et adaptées après chaque exposition à des températures très basses ;

- les vêtements et équipements de protection contre le froid : par l'adaptation de la tenue vestimentaire permettant une bonne protection contre le froid compatible avec les équipements de protection individuelle prévus pour d'autres risques.

Il est également primordial de veiller à informer les salariés des risques encourus (y compris les signes et les symptômes) et des moyens de prévention. Cette information peut être effectuée par exemple au moyen de panneaux d'affichages ou de signalisation.

Le salarié peut-il refuser d'exécuter son travail et être sanctionné ?

En principe, si le salarié pense, pour un motif raisonnable, que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut exercer son droit de retrait (Art L. 4131-1 du code du travail).

Il doit alerter immédiatement son employeur sur le danger constaté. Mais le danger doit être considéré comme grave. Dans ces circonstances, le salarié ne s'expose à aucune sanction disciplinaire. Tel ne sera pas le cas si le refus du salarié de travailler n'est pas justifié, d'autant plus si l'employeur a respecté les obligations lui incombant.

Enfin, durant ces périodes de "grand froid", les inspecteurs du travail peuvent effectuer des contrôles inopinés afin de s'assurer du respect par les employeurs de leurs obligations. Attention, un simple constat de l'absence de chauffage des locaux de travail pourrait motiver une mise en demeure pouvant aboutir à des sanctions pénales.

Sophie Lemaitre, avocate-associée, et Maureen Bakonyi, avocate-collaboratrice, chez Moisand Boutin & Associés

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